In der heutigen Arbeitswelt sind gesundheitliche Herausforderungen für Beschäftigte allgegenwärtig. Längere Krankheitsphasen können sowohl für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer als auch für Unternehmen erhebliche Konsequenzen haben. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) spielt hierbei eine zentrale Rolle, um Betroffene nach längerer Krankheit erfolgreich in den Arbeitsprozess zu reintegrieren. Gewerkschaften setzen sich aktiv für die konsequente Umsetzung und Weiterentwicklung dieser Maßnahmen ein, um die Gesundheit und Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nachhaltig zu sichern.
Rechtlicher Rahmen und Verpflichtung der Arbeitgeber
Seit 2004 sind Arbeitgeber gemäß § 167 Abs. 2 Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) verpflichtet, Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren, ein BEM anzubieten. Ziel dieses Verfahrens ist es, gemeinsam mit den Betroffenen Möglichkeiten zu erörtern, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und erneuten Erkrankungen vorgebeugt werden kann. Dabei sollen auch Leistungen oder Hilfen geprüft werden, die zur Prävention weiterer Arbeitsunfähigkeit beitragen können.
Gewerkschaftliche Position: Prävention und Mitbestimmung stärken
Gewerkschaften betonen die Bedeutung des BEM als präventives Instrument zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit. Sie fordern eine umfassende betriebliche Gesundheitsförderung, die über die reine Wiedereingliederung hinausgeht und präventive Maßnahmen wie ergonomische Arbeitsplatzgestaltung, psychologische Betreuung und flexible Arbeitszeitmodelle umfasst. Zudem setzen sich Gewerkschaften für eine stärkere Mitbestimmung der Betriebsräte im BEM-Prozess ein, um sicherzustellen, dass die Interessen der Beschäftigten gewahrt bleiben.
Herausforderungen in der Praxis und rechtliche Entwicklungen
Trotz der gesetzlichen Verpflichtung gibt es in der Praxis häufig Defizite bei der Umsetzung des BEM. Einige Arbeitgeber betrachten das Verfahren lediglich als formale Pflicht, ohne es als Chance zur nachhaltigen Verbesserung der Arbeitsbedingungen zu nutzen. Zudem hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass § 167 Abs. 2 SGB IX keinen individuellen Rechtsanspruch der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf Einleitung und Durchführung eines BEM begründet. Dennoch kann das Fehlen eines BEM im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung zu Lasten des Arbeitgebers gewertet werden, da ohne ein ordnungsgemäß durchgeführtes BEM die Verhältnismäßigkeit einer Kündigung schwerer zu beurteilen ist.
Fazit: BEM als Chance für eine gesunde Arbeitswelt
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist ein wesentliches Instrument, um die Gesundheit und Beschäftigungsfähigkeit von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu erhalten. Aus gewerkschaftlicher Sicht ist es unerlässlich, dass das BEM nicht nur als gesetzliche Pflicht, sondern als integraler Bestandteil einer präventiven und mitarbeiterorientierten Unternehmenskultur verstanden wird. Durch präventive Maßnahmen, umfassende Mitbestimmung und einen effektiven Schutz der Beschäftigten kann das BEM dazu beitragen, eine gesündere und gerechtere Arbeitswelt zu schaffen.